Gute Unterstützung am Arbeitsplatz ist individuell. Zwei Menschen mit derselben Diagnose kommunizieren möglicherweise unterschiedlich, reagieren unterschiedlich auf Stress und benötigen unterschiedliche Anpassungen. Der sinnvollste Ausgangspunkt ist nicht eine Etikettierung. Es geht darum, dem Mitarbeiter zuzuhören und zu verstehen, was ihm hilft, seine Arbeit sicher und selbstbewusst zu erledigen.
Unterstützung sollte nicht von Annahmen abhängen
Neurodiversität beschreibt natürliche Unterschiede darin, wie Menschen denken, lernen und Informationen verarbeiten. Dazu können unter anderem Autismus, ADHS, Legasthenie und Dyspraxie sowie weitere Formen der Neurodiversität gehören. Manche neurodivergente Menschen betrachten sich selbst als behindert, andere nicht. Eine Diagnose ist nicht erforderlich, bevor ein Arbeitgeber zuhört, Unterstützung anbietet oder Anpassungen bespricht.
Behinderungen sind ebenso vielfältig. Ein Rollstuhlfahrer, ein gehörloser Mitarbeiter, jemand mit einer Sehbehinderung, eine Person mit schwankendem Gesundheitszustand und ein Kollege mit einer nicht sichtbaren Behinderung benötigen möglicherweise alle unterschiedliche Vorkehrungen. Führungskräfte sollten mit dem Einzelnen zusammenarbeiten, die Vertraulichkeit wahren und die Unterstützung überprüfen, wenn sich Aufgaben und Umstände ändern.
Wo MIPACE helfen kann
Ein vom Arbeitnehmer selbst verwaltetes MIPACE-Profil kann prägnante Informationen enthalten, die die betroffene Person bewusst zur Verfügung gestellt hat. Darin können beispielsweise die bevorzugte Art der Kommunikation, die Ausprägung von Stresssymptomen, hilfreiche Maßnahmen bei Überlastung, der Bedarf an zusätzlicher Bearbeitungszeit, ein Notfallkontakt oder andere praktische Hinweise erläutert werden.
Während eines Vorfalls kennt eine Führungskraft oder ein Ersthelfer zwar die betrieblichen Abläufe, kennt die betroffene Person jedoch möglicherweise nicht gut. Ein gut sichtbarer Hinweis kann ihnen helfen, wiederholte Nachfragen zu vermeiden und gelassener zu reagieren. Ein größerer Aufkleber kann für einen Rollstuhl oder Mobilitätshilfen geeignet sein, wenn der Nutzer dies für angemessen hält. Ein Umhängeband, ein Schlüsselanhänger oder ein anderes geeignetes Hilfsmittel kann im Büro sinnvoll sein. Mitarbeiter auf Baustellen bevorzugen möglicherweise einen Helm-Anhänger oder ein an zugelassener Ausrüstung befestigtes Gerät.
Unterstützung sowohl für Führungskräfte als auch für Mitarbeiter
Führungskräfte benötigen klare Abläufe, Schulungen und die Befugnis, sinnvolle Anpassungen vorzunehmen. MIPACE kann einen Teil eines vereinbarten Unterstützungsplans bilden, indem es dem Mitarbeiter eine einheitliche Möglichkeit bietet, Informationen zu vermitteln, die über Schichten, Teams oder Standorte hinweg verfügbar sein sollen.
Es sollte kein Ersatz für Gespräche sein. Der Mitarbeiter und der Vorgesetzte müssen weiterhin Anpassungen, Notfallvorkehrungen, Vertraulichkeit und die Frage besprechen, wer was wissen muss. Ein Profil darf nicht dazu verwendet werden, jemanden zu stigmatisieren, zu überwachen oder Beschäftigungsentscheidungen über ihn zu treffen.
Angemessene Anpassungen bleiben in der Verantwortung des Arbeitgebers
Gemäß dem Gleichstellungsgesetz von 2010 (Equality Act 2010) müssen Arbeitgeber angemessene Anpassungen vornehmen, wenn ein Arbeitnehmer mit Behinderung andernfalls erheblich benachteiligt wäre. Zu den Anpassungen können Änderungen der Arbeitszeiten, der Ausrüstung, der räumlichen Gegebenheiten, der Kommunikation und der Art und Weise der Aufgabenerledigung gehören. Acas rät Arbeitgebern und Arbeitnehmern, zusammenzuarbeiten, geeignete Anpassungen auszuprobieren und zu überprüfen, ob diese funktionieren.
MIPACE kann diese Arbeit ergänzen, stellt jedoch selbst keine Einhaltung des Gleichstellungsgesetzes dar. Es ersetzt weder einen Anpassungspass noch einen persönlichen Notfall-Evakuierungsplan, arbeitsmedizinische Beratung, eine barrierefreie Arbeitsplatzgestaltung noch Schulungen für Führungskräfte.
Selbstbestimmung, Würde und Privatsphäre
Kein Arbeitnehmer sollte sich verpflichtet fühlen, eine Diagnose oder seine vollständige Krankengeschichte offenzulegen. Das beste Profil konzentriert sich darauf, was eine andere Person möglicherweise tun muss, und verwendet dabei Formulierungen, denen der Arbeitnehmer zugestimmt hat. Die Informationen sollten verhältnismäßig und aktuell sein und sich auf das beschränken, was der Arbeitnehmer öffentlich zugänglich machen möchte.
Ein praktischer Ansatz für Organisationen
- Fragen Sie die Mitarbeiter, was ihnen helfen würde, anstatt aufgrund einer Erkrankung oder Diagnose Vermutungen anzustellen.
- Besprechen Sie MIPACE als Option, nicht als Verpflichtung zur Offenlegung von Informationen.
- Einigen Sie sich auf ein geeignetes Gerät und dessen Platzierung im tatsächlichen Arbeitsumfeld.
- Halten Sie formelle Verfahren zur angemessenen Anpassung und Notfallplanung aufrecht.
- Beschränken Sie den Zugriff der Organisation auf Gesundheitsdaten und wahren Sie die Vertraulichkeit.
- Überprüfen Sie die Unterstützungsmaßnahmen, wenn sich der Mitarbeiter, der Vorgesetzte, die Funktion, der Arbeitsplatz oder die Ausrüstung ändern.
Lesen Sie die Artikel „Choosing What’s Public“, „Choosing Organisation Device Access Points“ und „MIPACE for Organisations“.
Quellen und weitere Hinweise
- Acas: Neurodiversität am Arbeitsplatz verstehen
- Acas: Anpassungen im Hinblick auf Neurodiversität
- Acas: Wie man eine Organisation neuroinklusiv gestaltet
- GOV.UK: Angemessene Anpassungen für Arbeitnehmer mit Behinderung
- HSE: Schutz von Arbeitnehmern mit Behinderung
Bitte beachten Sie: MIPACE unterstützt den Zugang zu Informationen, die von den Beschäftigten selbst ausgewählt werden. Es ersetzt jedoch nicht angemessene Anpassungen, Risikobewertungen, Notfallplanung, Arbeitsmedizin, Erste Hilfe, fachliche Beratung oder die gesetzlichen Pflichten des Arbeitgebers.