Un bon accompagnement sur le lieu de travail est personnalisé. Deux personnes ayant le même diagnostic peuvent communiquer différemment, réagir différemment au stress et avoir besoin d’aménagements différents. Le point de départ le plus utile n’est pas une étiquette. Il s’agit d’écouter le salarié et de comprendre ce qui l’aide à faire son travail en toute sécurité et en toute confiance.
L’accompagnement ne doit pas reposer sur des suppositions
La neurodiversité décrit les différences naturelles dans la manière dont les personnes pensent, apprennent et traitent l’information. Elle peut inclure l’autisme, le TDAH, la dyslexie et la dyspraxie, entre autres formes de neurodiversité. Certaines personnes neurodivergentes se considèrent comme en situation de handicap, d’autres non. Un diagnostic n’est pas nécessaire pour qu’un employeur écoute, propose un accompagnement ou discute d’aménagements.
Le handicap est tout aussi varié. Une personne en fauteuil roulant, un salarié sourd, une personne malvoyante, une personne dont l’état de santé est fluctuant et un collègue présentant un handicap invisible peuvent tous avoir besoin d’aménagements différents. Les responsables doivent travailler en collaboration avec la personne concernée, respecter la confidentialité et réévaluer le soutien apporté à mesure que les rôles et les circonstances évoluent.
Comment MIPACE peut-il aider ?
Un profil MIPACE géré par le salarié peut présenter des informations concises que la personne a délibérément choisi de rendre accessibles. Cela peut expliquer une approche de communication préférée, la manière dont la détresse se manifeste, ce qui peut aider en cas de surcharge, si un délai de réflexion supplémentaire est utile, un contact d’urgence ou toute autre consigne pratique.
Lors d’un incident, un responsable ou un secouriste peut connaître les procédures en vigueur sur le lieu de travail, mais ne pas bien connaître la personne concernée. Un support d’information visible peut les aider à éviter de poser sans cesse les mêmes questions et à réagir avec plus de calme. Un autocollant de plus grande taille peut être apposé sur un fauteuil roulant ou un équipement d’aide à la mobilité lorsque l’utilisateur le juge approprié. Un cordon, un porte-clés ou tout autre dispositif adapté peut convenir dans un bureau. Les travailleurs sur chantier peuvent préférer une étiquette fixée sur leur casque ou un dispositif attaché à un équipement homologué.
Soutenir les responsables autant que les travailleurs
Les responsables ont besoin de procédures claires, d’une formation et de l’autorisation nécessaire pour mettre en place des aménagements raisonnables. MIPACE peut constituer un élément d’un plan de soutien convenu en offrant au salarié un moyen cohérent d’exprimer les informations qu’il souhaite voir disponibles, quel que soit le poste, l’équipe ou le site.
Il ne doit pas se substituer au dialogue. Le salarié et son responsable doivent toujours discuter des aménagements, des dispositions d’urgence, de la confidentialité et des personnes qui doivent être informées. Un profil ne doit en aucun cas être utilisé pour étiqueter, surveiller ou prendre des décisions en matière d’emploi à l’égard d’une personne.
Les aménagements raisonnables restent de la responsabilité de l’employeur
En vertu de la loi de 2010 sur l’égalité (Equality Act 2010), les employeurs doivent mettre en place des aménagements raisonnables lorsqu’un salarié en situation de handicap serait, sans cela, placé dans une situation de désavantage substantiel. Ces aménagements peuvent inclure des modifications des horaires de travail, des équipements, des espaces physiques, des moyens de communication et des méthodes d’exécution des tâches. L’Acas conseille aux employeurs et aux salariés de collaborer, d’essayer des aménagements adaptés et d’évaluer leur efficacité.
MIPACE peut venir en complément de ce travail, mais ne constitue pas en soi une mise en conformité avec la loi sur l’égalité. Il ne remplace pas un « passeport d’aménagements », un plan d’évacuation d’urgence personnel, des conseils en matière de santé au travail, une conception accessible du lieu de travail ou une formation des cadres.
Libre choix, dignité et vie privée
Aucun salarié ne devrait se sentir obligé de divulguer un diagnostic ou l’intégralité de ses antécédents médicaux. Le meilleur profil se concentre sur ce qu’une autre personne pourrait avoir besoin de faire, en utilisant une formulation convenue avec le salarié. Les informations doivent être proportionnées, à jour et limitées à ce que le salarié souhaite rendre accessible au public.
Une approche pratique pour les organisations
- Demandez aux salariés ce qui leur serait utile plutôt que de faire des suppositions à partir d’une pathologie ou d’un diagnostic.
- Abordez le MIPACE comme une option, et non comme une obligation de divulguer des informations.
- Convenir d’un équipement adapté et de son emplacement dans l’environnement de travail réel.
- Maintenez en place des procédures formelles d’aménagements raisonnables et de planification d’urgence.
- Limitez l’accès de l’organisation aux informations médicales et respectez la confidentialité.
- Réévaluez le soutien apporté lorsque le salarié, le responsable hiérarchique, le poste, le lieu de travail ou l’équipement changent.
Consultez les documents « Choosing What’s Public », « Choosing Organisation Device Access Points » et « MIPACE pour les organisations ».
Sources et conseils complémentaires
- Acas : comprendre la neurodiversité au travail
- Acas : aménagements pour la neurodiversité
- Acas : rendre une organisation neuro-inclusive
- GOV.UK : aménagements raisonnables pour les travailleurs en situation de handicap
- HSE : protéger les travailleurs en situation de handicap
Remarque : MIPACE facilite l’accès aux informations choisies par les salariés. Il ne remplace pas les aménagements raisonnables, les évaluations des risques, la planification des urgences, la santé au travail, les premiers secours, les conseils professionnels ni les responsabilités légales de l’employeur.